#jointhepfandbrief: Interview mit Jens Huchting

Wie nehmen Sie die derzeitigen dynamischen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt wahr und hat dies Auswirkungen auf den Recruiting-Prozess?

Der Arbeitsmarkt entwickelt sich zunehmend zu einem Bewerbermarkt. Unternehmen müssen sich also anstrengen, wenn sie neue Talente gewinnen und bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter halten wollen. Für uns ist beides eng miteinander verbunden und gleich wichtig.

Ein Schlüssel für den Erfolg bei beiden Gruppen liegt nach unserer Überzeugung darin, wie wir uns als Arbeitgeber präsentieren. Da legen wir sehr viel Wert auf Authentizität, also darauf, so aufzutreten, wie wir auch täglich handeln. Ein gutes Beispiel dafür ist unsere aktuelle Employer Branding-Kampagne, die weitestgehend aus uns selbst heraus entstanden ist. Das heißt, wir haben mit vielen Kolleginnen und Kollegen in der Bank darüber gesprochen, was uns als Arbeitgeber ausmacht und auf dieser Basis unsere Arbeitgebermarke geschärft. Offenbar gelingt es uns recht gut, das so zustande gekommene Markenversprechen einzulösen. Das spiegeln uns nicht nur diejenigen, die neu zu uns kommen. Auch die Kolleginnen und Kollegen, die schon länger bei uns sind, nehmen das so wahr.  

Bei der Ansprache potenzieller neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewegen wir uns insgesamt weg vom klassischen Recruitingprozess. Dieser beginnt normalerweise erst dann, wenn eine Vakanz entstanden ist. Wir wollen die Kandidatinnen und Kandidaten, die zu uns passen könnten, schon früher identifizieren. Dafür suchen wir kontinuierlich nach Talenten und bauen Kontakt zu ihnen auf. Wenn der sich konkretisiert und jemand zu uns an Bord kommt, stehen ihm mehrere Formate für ein schnelles und strukturiertes Ankommen zur Verfügung. Damit ist die Basis dafür gelegt, dass derjenige lange bei uns bleibt – was die meisten auch tun. Ähnlich läuft es dann mit der internen Weiterentwicklung ab. Hier planen wir gemeinsam sehr frühzeitig die nächsten Schritte. Das führt unter anderem dazu, dass wir um die 30 % der offenen Stellen intern besetzen können.

Welche Mittel und Möglichkeiten nutzen Sie zum Recruiting? Welche Plattform funktioniert für Sie am besten und warum?

Da gehen wir verschiedene Wege. Womit wir ausgesprochen gute Erfahrungen machen, sind Empfehlungen durch Kolleginnen und Kollegen aus dem Haus. Und zwar nicht nur mit Blick auf Family und Friends, sondern auch auf Kontakte in ihren Netzwerken. Das erweist sich als sehr effektiv. Dazu macht eine erfolgreiche Empfehlung aus dem eigenen Umfeld den Einstieg oft noch einfacher. Aus unseren anonymen Mitarbeiterbefragungen wissen wir, dass die interne Weiterempfehlungsquote als guter Arbeitgeber weit überdurchschnittlich ist.

Unser Talentpool, den wir regelmäßig mit Informationen versorgen, nährt sich aus Kooperationen mit Hochschulen, aber auch aus klassischen Rekrutierungsmethoden. Digitale Kanäle wie Jobportale, LinkedIn, Xing oder Instagram nutzen wir auch. Genauso wie digitale Anzeigen, bei denen KI-gestützte Ansätze zum Einsatz kommen. Das heißt: Die Ausspielung der Anzeigen passiert automatisiert und mithilfe von Algorithmen auf den erfolgreichsten Kanälen. Dabei passt sie sich dem Suchverhalten der Kandidaten permanent an.

Welche Maßnahmen setzen Sie um, um den Nachwuchs für Ihre Vakanzen zu begeistern?

Vor einigen Jahren waren wir auf dem Weg, als Belegschaft insgesamt zu überaltern. Daher haben wir gezielt in unsere Attraktivität für Nachwuchskräfte investiert und unter anderem verschiedene Ausbildungs- und Studienprogramme neu eingeführt. Das hat uns am Bewerbermarkt sehr geholfen. Genauso wie die Kooperationen mit Hochschulen, die wir weiter intensiviert haben.

Dazu bieten wir individuelle Karriere- und Entwicklungs­möglichkeiten. Bei uns lassen sich beispielsweise mit der Experten- und der Führungslaufbahn zwei gleichgewichtete Karrierewege einschlagen. Das signalisiert den Nachwuchskräften, dass man sich bei uns gezielt weiterentwickeln kann. Ein weiterer, zunehmend relevanter Faktor: Wir sind bei sozialen und Governance-Themen gut aufgestellt, was nicht zuletzt unsere Auszeichnungen und ESG-Ratings bestätigen. Darauf legen gerade Nachwuchskräfte zu Recht ein besonderes Augenmerk.  

Auch unsere Mitarbeiter-Benefits zeigen den jungen Interessenten, wie ernst wir die Bedürfnisse der Kolleginnen und Kollegen nehmen. Dazu gehören Fahrrad-Leasing, Zuschüsse für öffentlichen Nahverkehr und Parkplätze oder eine tolle Kantine. Was wir bei der Ansprache von Nachwuchskräften besonders hervorheben: Uns ist der Teamspirit in der Bank sehr wichtig. Deshalb stärken wir ihn gezielt – sei es mit informellen Veranstaltungen wie After Work Sessions, Weihnachtswochen oder auch mal größeren Events wie unserer Schifffahrt zum 100-jährigen Jubiläum der Bank diesen Sommer. Diese gemeinsamen Erlebnisse machen nicht nur Spaß, sie helfen uns auch, gemeinsame Stresssituationen im Arbeitsalltag einfacher zu bewältigen.

Was denken Sie, wie wird sich der Arbeitsmarkt, insbesondere bezüglich der Themen Homeoffice und Mobiles Arbeiten, in den nächsten Jahren entwickeln?

Wir arbeiten in der Bank hybrid zusammen. Dafür nutzen wir einen flexiblen Rahmen, bei dem die betrieblichen Anforderungen und die individuellen Lebensumstände aller Kolleginnen und Kollegen bestmöglich miteinander in Einklang gebracht werden sollen. Wann jemand aus dem Homeoffice oder mobil arbeitet, ist den einzelnen Teams überlassen. Das sichert uns eine selbstverantwortliche Arbeitsstruktur, die von allen sehr geschätzt wird.

Das bedeutet auch: Wenn es für ein bestimmtes Projekt oder eine konkrete Aufgabe erforderlich ist, sind alle im Büro anwesend. Und wenn das „Wo“ keine Rolle spielt, kann man in Rücksprache mit dem Team seinen Arbeitsort frei wählen. Das darf dann an bis zu zehn Tagen im Jahr auch das europäische Ausland sein. Unsere Erfahrungen mit diesem flexiblen Ansatz sind durchweg positiv. Deshalb spricht aus meiner Sicht viel dafür, ihn beizubehalten. Wie sich das Thema generell entwickelt? Letztlich wird da jedes Unternehmen seinen eigenen Weg finden müssen.